绩效薪酬的现状评估

对绩效薪酬的现状评估 
绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。 
当然，绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。计件工资制、销售提成奖励等在中国企业中也得到广泛的实施，就是一种简单的奖金奖励制度。然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。 
显然，企业在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍。尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。 
① 关键问题——量化评估标准： 历史及保守文化的影响、 对目标计划设计工作的影响。传统观念和员工习惯于主观评审。与量化标准相比，主观评审过于模棱两可，并且在进行业绩评估时主要取决于经理个人的判断。员工无法明确理解主观评审的含义，导致其无法实现具体的业绩目标。 
② 传统聘用关系： 终身聘用制/家族式管理/注重安全保障， 员工或许会抵制新的聘用关系。 
③ 对薪酬的看法： 因许多"奖金"与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐(例如：全勤奖)， 员工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的风险。 
④ 对绩效的看法： 即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准，员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标。 
⑤ 考核结果平均制： 重点强调内部均衡，公司上下工资水平差距较小，即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期望获得同等待遇。 
⑥ 绩效薪酬体系风险： 最大限度地降低风险和减少不确定因素，员工或许会抵制"风险薪酬"，某些不合理的浮动薪酬制度，导致许多公司的人员流失率较高。

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